Løngennemsigtighed i stillingsopslag: 6 krav I skal kende

Skal I ansætte en ny projektleder eller en ekstra bogholder i den kommende tid? Så er det en god idé at se på, hvordan I skriver stillingsopslaget og forbereder samtalerne. EU’s direktiv om løngennemsigtighed betyder, at løngennemsigtighed i stillingsopslag og i den tidlige del af rekrutteringen bliver et krav og ikke længere et valg. Medlemslandene har skullet gennemføre direktivet i national lovgivning senest i juni 2026, og det ændrer, hvordan danske virksomheder skal tale om løn med kandidater.

Artiklen gennemgår de seks krav, som har størst betydning for rekrutteringen, og giver jer en tjekliste til at komme i gang. Den præcise danske udformning af reglerne, fx hvilke frister og tærskler der gælder for netop jer, bør I altid tjekke hos de officielle myndigheder eller hos jeres arbejdsgiverorganisation, advokat eller revisor.

Hvorfor kommer reglerne?

Formålet med direktivet er at gøre det lettere at håndhæve princippet om lige løn for lige arbejde eller arbejde af samme værdi, uanset køn. Tanken er, at løngab er svære at opdage og rette, når løn er et lukket emne. Gennemsigtighed skal derfor indbygges allerede fra det første møde mellem virksomhed og kandidat.

De 6 krav, der ændrer rekrutteringen

1. Kandidaten skal kende lønnen eller lønspændet

Ansøgere har ret til at få oplysninger om startløn eller lønspænd for stillingen. Oplysningen skal bygge på objektive og kønsneutrale kriterier og gives i stillingsopslaget eller under alle omstændigheder inden ansættelsessamtalen. Hvis stillingen er omfattet af en overenskomst, kan det også være relevant at oplyse om de bestemmelser, der gælder. Formålet er, at kandidaten kan forhandle på et oplyst grundlag.

2. Forbud mod at spørge til tidligere løn

I må ikke spørge kandidaten om lønnen i nuværende eller tidligere job. Det gælder både på ansøgningsskemaer, i screeningsopkald og under samtaler. Mange rekrutteringsforløb har traditionelt brugt den tidligere løn som udgangspunkt for et tilbud. Med de nye regler skal lønnen i stedet tage udgangspunkt i stillingens indhold og værdi.

3. Kønsneutrale stillingsbetegnelser og en fair proces

Stillingsopslag og jobtitler skal være kønsneutrale, og selve rekrutteringsprocessen skal foregå på en ikke-diskriminerende måde. Det handler både om ordvalget i opslaget og om, hvordan I vurderer kandidaterne. Brug fx de samme kriterier og spørgsmål til alle, så vurderingen kan forklares bagefter.

4. Kriterier for løn og lønudvikling skal være tilgængelige

Medarbejderne skal kunne se, hvilke kriterier der bruges til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Kriterierne skal være objektive og kønsneutrale. For rekrutteringen betyder det, at det lønspænd, I skriver i opslaget, skal kunne forklares ud fra de samme principper, som gælder for de nuværende medarbejdere. Direktivet giver mulighed for lempelser for mindre virksomheder på dette punkt, så tjek, hvordan det er udformet i dansk ret.

5. Ret til information og ingen lønhemmelighed

Ansatte får ret til at bede om oplysninger om deres eget lønniveau og om gennemsnitslønnen, fordelt på køn, for kolleger, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Samtidig må ansættelseskontrakter ikke forbyde medarbejderne at fortælle om deres egen løn. Det har betydning for rekrutteringen, fordi en ny medarbejder hurtigt kan sammenligne sin løn med kollegernes. En startløn, der ikke kan begrundes, bliver derfor hurtigt synlig.

6. Rapportering af løngab i større virksomheder

Virksomheder over en vis størrelse skal rapportere om løngabet mellem kvinder og mænd. Direktivet lægger op til, at kravet indfases efter antal ansatte, med de største virksomheder først og en nedre grænse på 100 ansatte. Viser rapporteringen et uforklaret løngab af en vis størrelse, kan virksomheden blive forpligtet til at foretage en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter. Selvom I er under grænsen, kan det være en fordel at bruge samme logik internt.

Kort forklaret

Et lønspænd er et interval for den løn, I forventer at tilbyde for en bestemt stilling. Det skal afspejle stillingens indhold, ansvar og krav – ikke den enkelte kandidats tidligere løn eller forhandlingsevne.

Hvad betyder det for jeres stillingsopslag i praksis?

Den største ændring er, at I skal have styr på lønnen, før opslaget bliver offentliggjort. Mange virksomheder har tidligere besluttet lønnen sent i forløbet, når den foretrukne kandidat var fundet. Nu skal arbejdet ligge tidligere:

• Beskriv stillingens indhold, ansvar og krav, før I fastsætter lønspændet.
• Sammenlign med lignende stillinger i virksomheden, så spændet hænger sammen med den eksisterende lønstruktur.
• Beslut, om lønnen står direkte i opslaget, eller hvordan og hvornår kandidaterne ellers får oplysningen inden samtalen.
• Gennemgå opslagets tekst for kønnede formuleringer og titler.
• Fjern felter om nuværende eller tidligere løn fra ansøgningsskemaer og rekrutteringssystemer.
• Orientér alle, der deltager i samtaler, om, hvilke spørgsmål der ikke længere må stilles.

Pro-tip: Lav en fælles skabelon til stillingsopslag med et fast felt til lønspænd og en kort forklaring på, hvad der placerer en kandidat højt eller lavt i spændet. Det gør det lettere for både ledere og HR at være konsekvente, og kandidaterne får et klarere billede af, hvad de kan forvente.

Tjekliste: Er I klar til næste rekruttering?

• Har vi skriftlige, objektive kriterier for løn og lønudvikling?
• Kan vi begrunde lønspændet for den stilling, vi slår op?
• Er vores ansættelseskontrakter frie for klausuler om lønhemmelighed?
• Ved alle ledere, at de ikke må spørge til tidligere løn?
• Er vores jobtitler og opslag formuleret kønsneutralt?
• Ved vi, om og hvornår vi er omfattet af kravet om at rapportere løngab?
• Har vi tjekket den danske lovgivning og eventuelle overenskomster, der gælder for os?

Typiske faldgruber

• Et meget bredt lønspænd, som i praksis ikke giver kandidaten brugbar information.
• Et lønspænd i opslaget, som ikke passer til det, som eksisterende medarbejdere i samme rolle får.
• Uformelle spørgsmål om løn i en telefonsamtale, selvom skemaet er rettet.
• Forskellige vurderingskriterier for kandidater til samme stilling.
• At udskyde arbejdet med lønstrukturen, indtil en medarbejder beder om oplysninger.

Opsummering

Løngennemsigtighed i stillingsopslag handler om mere end et tal i annoncen. De seks krav – oplysning om løn før samtalen, forbud mod spørgsmål om tidligere løn, kønsneutrale opslag, tilgængelige lønkriterier, ret til information og rapportering af løngab – kræver, at lønstrukturen er gennemtænkt, før rekrutteringen begynder. Start med jeres kriterier for løn, ret skabeloner og kontrakter til, og klæd lederne på til samtalerne.

Tjek de gældende regler

Denne artikel giver et generelt overblik og er ikke juridisk rådgivning. Den præcise danske gennemførelse af direktivet, herunder frister, tærskler og undtagelser, bør I afklare via de officielle myndigheder, jeres arbejdsgiverorganisation eller en advokat med speciale i ansættelsesret. Spørgsmål om lønrapportering og regnskab kan med fordel drøftes med jeres revisor.